Es gibt einen Moment in fast jeder Führungsrolle, der sich ähnlich anfühlt.
Du hast erklärt. Nachgefragt. Feedback gegeben. Vielleicht sogar Klartext gesprochen. Und trotzdem verändert sich das Verhalten nicht nachhaltig.
Die Mitarbeitenden wirken passiv, im Widerstand oder entziehen sich der Verantwortung. Und irgendwann entsteht dieser innere Druck: Ich habe wirklich schon alles versucht.
Warum schwierige Mitarbeitende selten das eigentliche Problem sind
Was viele Führungskräfte in diesen Situationen übersehen: Schwierige Mitarbeitende sind ein Signal dafür, dass etwas nicht klar genug ist:
- Erwartungen, die unterschiedlich verstanden werden
- Feedback, das zu spät oder zu weich kommt
- Rollen, die nicht eindeutig geführt werden
- oder Führung, die zwischen Klarheit und Harmonie schwankt
Das bedeutet:
- Nicht die Person ist der Ursprung der Dynamik.
- Sondern das Dynamik, in dem das Verhalten Sinn ergibt.
Und genau hier hast du einen großen Hebel für wirksame Führung.
3 typische Führungsfehler im Umgang mit schwierigen Mitarbeitenden
1. Zu viel Erklärung – zu wenig Klarheit
Viele Führungskräfte versuchen, Verhalten durch mehr Kommunikation zu verändern.
Sie erklären erneut. Sie begründen besser. Sie gehen ins Detail.
Doch oft passiert genau dadurch das Gegenteil: Die Botschaft wird weicher, nicht klarer und du wirst – im worst case – nicht mehr ernst genommen. Denn Klarheit entsteht nicht durch mehr Worte, sondern durch:
- eindeutige Erwartungen
- sichtbare Prioritäten
- klare Konsequenzen
Wenn das fehlt, bleibt Verhalten interpretierbar und genau das stabilisiert das Problem.
2. Hoffen statt führen
Ein (sehr) häufiger, aber kaum ausgesprochener Mechanismus in Führung ist Hoffnung. Die Hoffnung, dass sich Verhalten von selbst reguliert. Dass es besser wird, wenn man noch ein bisschen wartet oder dass das Team „es irgendwann versteht“.
Doch Führung funktioniert nicht über Zeit.
Führung funktioniert über Richtung.
Und jedes Nicht-Handeln ist ebenfalls eine Entscheidung – nur ohne Klarheit für das System.
3. Konflikte persönlich nehmen statt systemisch führen
Schwierige Situationen lösen oft innere Reaktionen aus: Frust. Ärger. Enttäuschung. Zweifel.
Und schnell entsteht die Frage: Warum ist diese Person so? Doch genau hier verschiebt sich Führung von Wirkung zu Emotion.
Wirkungsvolle Führung auf Augenhöhe trennt:
- Person ≠ Verhalten
- Verhalten ≠ Charakter
- Konflikt ≠ Beziehungsebene
Dein Job ist nicht, gemocht zu werden. Dein Job ist es, ein arbeitsfähiges System zu gestalten.
Was wirklich wirkt: 3 Hebel für klare Führung in schwierigen Situationen
1. Führungshaltung klären statt nur Verhalten korrigieren
Die wichtigste Frage ist nicht: Wie ändere ich die Person?
Sondern: Wie klar bin ich selbst in meiner Führung?
Denn jedes unklare Führungsmuster erzeugt Interpretation im Team. Klarheit beginnt immer bei dir – nicht beim Verhalten der anderen.
2. Unmissverständlich kommunizieren – ohne Rechtfertigung, aber mit Haltung
Wirksame Führung braucht keine Lautstärke, doch sie braucht Eindeutigkeit. Das bedeutet:
- klar sagen, was erwartet wird
- klar sagen, was nicht mehr akzeptiert wird
- klar sagen, was sich ändern muss
Und das ohne Rechtfertigung, denn das schwächt dich in deiner Führung. Auch ohne emotionale Überladung, ewigen Erklärungsversuchen oder endlosen Diskussionen. Führung braucht Klarheit und innere Stabilität.
Viele aktuelle Studien zeigen genau das.
3. Verantwortung zurück ins System geben
Einer der häufigsten Führungsfehler ist das unbewusste Rettungsmodell:
- Dinge selbst übernehmen
- Probleme schneller lösen
- Verantwortung wieder zurückholen
Kurzfristig entlastet das. Langfristig entzieht es Entwicklung. Wirksame Führung bedeutet: Verantwortung bleibt dort, wo sie hingehört – im Team. Und das mit klarer Unterstützung, aber ohne Übernahme.
Der entscheidende Perspektivwechsel in Führung
Schwierige Mitarbeitende sind meist ein Hinweis auf:
- fehlende Klarheit
- zu späte Führung
- oder unklare Systemgrenzen
Und genau deshalb ist der wichtigste Hebel nicht mehr Druck, sondern mehr Klarheit.
Schwierige Mitarbeitende sind ein Führungsindikator – kein Charakterurteil
Wenn Verhalten im Team nicht funktioniert, ist das selten ein Zufall. Es ist ein Feedback des Systems. Und die entscheidende Frage ist nicht: Wie bekomme ich diese Person dazu, sich zu ändern?
Sondern: Was in meiner Führung macht dieses Verhalten gerade möglich?
Denn dort beginnt wirksame Führung.
Wenn du das auf deine Führung übertragen willst
Wenn du in solchen Situationen immer wieder an Grenzen kommst – trotz Gesprächen, Klarheit und guter Absicht – dann lohnt sich ein Blick auf dein Führung als Ganzes.
In einem Analysegespräch schauen wir gemeinsam darauf:
– wo Muster im Team entstehen
– wo Führung unbewusst verstärkt statt steuert
– und was es braucht, damit du wieder klar, ruhig und wirksam führen kannst
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Über die Autorin
Mag. Eva Schrotter • Leadership Coach & Expertin für Konfliktmanagement
Ich begleite Führungskräfte dabei, schwierige Situationen im Team nicht nur zu lösen, sondern nachhaltig zu verändern. Mein Fokus liegt auf klarer Führung, echter Verantwortung und Kommunikation, die Wirkung erzeugt – auch unter Druck.
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